Sviluppo della strategia di compensazione

 Hai bisogno di diversificare i premi approccio per favorire la ricerca e l'impegno per i dipendenti, ma la tassa è ancora una parte importante dell'equazione. Un'attenta compensazione è un ottimo modo per premiare l'impegno dei dipendenti.

 Purtroppo, alcuni manager utilizzano quello che sarebbe l'approccio "burro di arachidi" essere chiamato a pagare i propri dipendenti. Cioè, basta usare "numero di dipendenti", come il denominatore nella loro stipendio o bonus piscina e distribuiti in modo uniforme tutto intorno, come il burro di arachidi su un pezzo di pane.

 I manager possono pensare che questo approccio sarà quello di chiedere a tutti i loro dipendenti ugualmente soddisfatto, o utilizzare la funzione "Siamo una squadra!" Scusa per giustificare la loro strategia di distribuzione. Ma il fatto triste è che questo approccio è efficace come un ombrello di carta in un tifone. Semplicemente non lo fa. Perché? Perché i dipendenti non sono uguali, né si raggiungono risultati simili.

 Se il vostro obiettivo è l'impegno dei dipendenti - e lo è - allora premi, come il salario, dovrebbero essere legati alla performance e la realizzazione. Se non premiare le vostre alte performance più rispetto alla media e sotto i dipendenti medi, non andate per aumentare le alte performance con i loro modi ad alte prestazioni o migliorare la vostra media e sotto i dipendenti medi.

 Nel corso del tempo, questo si tradurrà in una cultura della mediocrità.

 Per sottolineare l'importanza di rafforzare alte prestazioni, aziende di successo pagano il loro "stella" - che le persone ad alte prestazioni che abitualmente ottengono risultati, così come i valori che abbracciano della società - una quantità sproporzionatamente alto. In effetti, si deve pagare i top performer tanto che la concorrenza non avrebbero mai potuto permettersi. E 'soldi ben spesi!

 In questi giorni, e per tutto il tempo la maggior parte delle persone riesce a ricordare, i bilanci di merito sono stati nei 3 per cento al 4 per cento ambiente. Questa è una sfida creata per i manager: Come può essere assegnato un simile piscina per premiare i vostri top performer correttamente e massimizzare il coinvolgimento?

 Ecco come non puntare: utilizzando l'approccio di burro di arachidi. Fare molta attenzione nel determinare chi ottiene cosa. Per la guida, guardare la matrice tassa in questa figura.

 È possibile utilizzare questa matrice per aiutare a distribuire un pool di merito o anche una bonus pool. Anche se altri fattori - quali la posizione del dipendente nel suo stipendio, possesso del dipendente in posizione, le condizioni di mercato, e così via - possono essere in gioco, questo strumento offre ai responsabili un ottimo punto di partenza.


 Guardando la figura, quando X è la retribuzione media, poi

  •  Lavoratori di transizione non ricevono alcun aumento di merito. Non troppo difficile, ma non dovrebbero essere ricompensati per non aver da trasportare. Se siete inclini a dare loro qualcosa, basta ricordare: I top performer saranno effettivamente sovvenzionare.
  •  I dipendenti di investimento devono guadagnare il doppio l'aumento medio paga o bonus. Hanno bisogno di essere in più premiati per la loro eccellenza.
  •  Performers meritano il bonus medio.
  •  Potenziali merita il bonus medio.

 Se si vuole aumentare il merito e / o stimolanti bonus dei vostri artisti e possibilità un po ', dare il bordo di opportunità. Probabilmente sono dipendenti nuovi o minori per i quali il leggero aumento sarà più strettamente legata a specifici, i risultati recenti.

 Quando si valuta le prestazioni dei vostri dipendenti decidere quali metriche portano la maggior parte del peso. Alcuni parametri saranno probabilmente più importanti di altri, e dovrebbero essere ricompensati di conseguenza. Per esempio, immaginate che sei una società di software, e le vostre concorrenti hanno recentemente scomparso lanciato nuovi prodotti.

 In questo caso, si può decidere che nel prossimo anno per premiare speciale sviluppo misurazioni delle prestazioni di nuovi prodotti. E 'anche importante integrare i criteri sia quantitativi che qualitativi.

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